سلسة مقالات: " التعليم نحو الافضل "

الأستاذ احمد محاجنه – مختص بالتقويم البديل, البدجوجيا التربوية والتنمية البشرية ومستشار تنظيمي

هل فشلنا ام نجحنا في اتخاذ القرارات التعليمية المناسبة لعبور ازمة الكورونا ؟
بعد مرور ما يقارب سنتين تقريبا على ازمة الكورونا التي عصفت بنا واثرت على جوانب اجتماعية , اقتصادية ,صحية وتعلمية , سأتطرق في السياق التالي نحو إدارة الازمة وكيفية اتخاذ القرارات المناسبة لعبور هذه الازمة والتي ما زالت الارتدادات لها حتى يومنا هذا .
لذلك تعتبر إدارة التغيير من المداخل الإدارية المعاصرة والتي شاع استخدامها في بداية الالفية الثانية ويعد المفهوم متنوعاً ومتشعباً، بسبب تعدد الباحثين والدارسين والممارسين له في علم الإدارة، إضافة إلى اختلاف طبيعة ونوعية ومجالات التغيير، والتباين في المنهج المستخدم والأساليب والاستراتيجيات.
كما اعتبرت إدارة التغيير المحرك الأبرز لمواجهة المستجدات، وإعادة ترتيب الأوراق، بهدف الاستفادة من كل نقاط القوة وحتى نقاط الضعف التي تساعد على التغيير الإيجابي، ومحاولة تجنب العوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر سلبياً على إحداث التغيير.
ما هي إدارة التغيير وفلسفتها وأهدافها:
عرف روبنسون (2002) إدارة التغيير بأنه التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع جديد أكثر كفاءة وفاعلية. كما عرف أيضاً بأنه عملية التحول من الواقع الحالي للمنظمة أو الأفراد إلى واقع منشود يرغبون الوصول إليه خلال فترة زمنية محددة، وبطرق وأساليب معروفة، لتحقيق أهداف طويلة أو قصيرة المدى لتعود بالمنفعة على المنظمة أو الأفراد أو كليهما.
ماذا نقصد بالمفهوم إدارة التغيير
عرفت بأنها الجهد المنظم والمخطط لتحقيق أهداف التغيير، من خلال تطوير العاملين والتأثير على أنماطهم السلوكية ومهاراتهم وحتى قِيمهم، والتحول نحو التكنولوجيا الأنسب والهياكل التنظيمية والعمليات الأكثر ملاءمة وجودة.
وإدارة التغيير تعني التحول لمواجهة الحالة الجديدة وإعادة ترتيب الأمور الداخلية أو الخارجية أو كلاهما، لإحداث تغيير إيجابي وتفادي السلبي، في محاولة الوصول لأعلى مستويات الجودة في العمل. وتستخدم إدارة التغيير أحد أسلوبين، إما “التقليدي”، والذي من خلاله تنتظر الإدارة حدوث تغيير ثم تقوم بما يلزم للتعامل معه ومحاولة الترميم والتعديل والدفاع عن المنظمة كردة فعل طبيعية للبقاء، وغالباً ما يكون ذلك بالتخفيف من الآثار الناتجة عن التغيير دون الاستفادة من الفرص المتاحة. وأما الأسلوب الثاني وهو الأكثر حداثة “التنبؤ” ويقوم على توقع التغيير والاستعداد له بكل التفاصيل الممكنة، ووضع الخطط والاستراتيجيات وتوقع النتائج، مع الاستفادة من الفرص التي يمنحها التغيير.
ويستخدم مصطلح إدارة التغيير لوصف عملية التنفيذ، ومن تعريفات التغيير أنه عملية تستخدمها المنظمة لتصميم وتنفيذ وتقييم المبادرات الملائمة للتعامل مع المتطلبات التي تفرضها البيئة الخارجية، وتتطلب إدارة التغيير قيادة، وصياغة رؤية جديدة والعمل لتحقيقها. وفي إدارة جهود التغيير تظهر الحاجة لإيجاد حالة
كما وضعت عدة تعريفات متفرقة للتغيير أهمها:
الانتقال من الوضع القائم في المنظمة إلى آخر جديد أفضل.
تطبيق إجراءات وطرق وسلوكيات جديدة في واحدة من مناحي الحياة المختلفة.
تفعيل سلوكيات مرغوب فيها لدى أفراد المجتمع لتلبي حاجاتهم المختلفة.
وفي ضوء ما سبق يمكن أن نعرف التغيير بأنه عملية تحول من وضع قائم موجود فعلياً إلى وضع جديد لتحقيق أهداف معينة للمنظمة أو للعاملين أو لكليهما معاً، وقد يكون تدريجياً أو سريعاً وطارئاً، وربما تغييراً استراتيجياً أو غير ذلك، ضمن خطة زمنية أو بدون تخطيط مسبق.
أنواع التغيير
كما أسلفنا سابقاً، لا يوجد تعريف محدد لإدارة التغيير، وهناك عدة أنواع من التغيير، لكل منها مسمى مختلف مثل:
التغيير المخطط: وهو التعديل الهادف والمقصود في البنية التنظيمية، أو سلوك العاملين، وغالباً ما يكون استجابة لضغوط خارجية وأحياناً داخلية.
التغيير الطارئ: وهو ما يكون نتيجة لوضع أو حالة استجدت في المؤسسة أو خارجها مما استدعى ضرورة التغيير.
التغيير الجذري: التغيير الناتج عن استبدال ما هو موجود في المنظمة بأهداف جديدة وتوجيهها بطرق مختلفة عما كان موجوداً قبل التغيير.
التغيير التدريجي: وهو التغيير الواعي والمقصود دون تبديل جوهري في عناصر المنظمة الرئيسة.
التغيير الاستراتيجي وغير الاستراتيجي.
أخيرا, يبدأ التغيير من عند القيادة الناجحة ، المعنى انه لا يستطيع الفرد وحده التغيير، بل يمكنه أن يقوده, إن قادة التغيير في إدارة القرن الواحد والعشرين مهمتهم الرئيسة هي النظر إلى التغيير باعتباره فرصة سانحة، حيث سيكونون في عملية بحث مستمر دؤوب عن كل الفرص الممكنة بل والعمل على صناعتها لجعلها فعالة داخل مؤسساتهم وخارجها، وذلك يتطلب منهم خطوات حقيقية أهمها: وضع السياسات المناسبة للمستقبل، وإيجاد منهجية منتظمة للبحث عن التغيير وتوقع حدوثه، واختيار الأسلوب الأنسب لإدخال التغيير داخل المنظمة وخارجها، والعمل بخطى حثيثة لإيجاد سياسات لضمان توازن التغيير واستمراريته.
لعل بعض المؤسسات قد تلجأ لإحلال التغيير بالقوة والقهر، إلا أن قائد التغيير لا بد وأن يقوم بإدارة التغيير بقوة الإقناع لا الإجبار والفرض، بل عليه ضمان قبول العاملين للتغيير ليكونوا فاعلين في اختيار القرار الرشيد ونجاح عملية التغيير.
التغيير وتطوير المنظمة وتنميتها أصبحت مسألة مصيرية بالنسبة لكافة المؤسسات التي تسعى للتطور والبقاء. فكان لا بد من التغيير والتطوير والتحسين المستمر لمسايرة التغيير الحاصل في البيئة الداخلية والخارجية على حد سواء.